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a
Interacción Trabajo-Familia en profesores
universitarios brasileños
Work-Family Interaction in Brazilian university professors
Por Mary Sandra CARLOTTO
1
, Sheila GONÇALVES CÂMARA
2
Carlotto, M. S. y Gonçalves Câmara, S. (2024). Interacción Trabajo-Familia en profesores universitarios brasileños. Revista RAES,
XVI(28), pp. 108-121.
Resumen
La interacción recíproca entre trabajo y familia es un tema importante que preocupa a las organizaciones laborales
y a los trabajadores, pues las demandas en ambos contextos han aumentado en los tiempos actuales. En la
educación superior, la ampliación de las funciones docentes en los últimos años ha requerido un mayor equilibrio
entre las demandas profesionales y familiares. Este estudio transversal tuvo como objetivo identificar predictores
sociodemográficos, laborales y psicosociales de las Interacciones Trabajo-Familia y Familia-Trabajo en una muestra
aleatoria de 522 profesores universitarios brasileños. Se utilizó un cuestionario de datos sociodemográficos y
laborales, el Survey Work-Home Interaction-Nijmegen y el Copenhagen Psychosocial Questionnaire. Los resultados
obtenidos a través del análisis de regresión lineal revelaron que las variables demanda cuantitativa, significado del
trabajo, compromiso con el trabajo, satisfacción laboral, libertad en el trabajo, número de disciplinas, remuneración
y género femenino funcionaron como predictores de las dimensiones de Interacción Trabajo-Familia y Familia-
Trabajo. Así, se sugiere un cambio cultural en los contextos universitarios, siendo reemplazado por uno que
privilegie y fomente un equilibrio saludable entre la vida laboral y familiar y que redimensione las demandas
cuantitativas del trabajo.
Palabras Clave trabajo-familia/ factores laborales/ factores psicosociales/ profesores universitarios
Abstract
The mutual interaction between work and family is a significant issue for labor organizations and workers, as
demands in both contexts have increased in modern times. In higher education, the expansion of teaching functions
in recent years has required a greater balance between professional and family demands. This cross-cutting study
aimed to identify sociodemographic, labor, and psychosocial predictors of work-family and family-work interactions
in a random sample of 522 Brazilian university professors. A sociodemographic and labor data questionnaire, the
Work-Home Interaction-Nijmegen Survey, and the Copenhagen Psychosocial Questionnaire were used. The results
obtained through the linear regression analysis revealed that the variables quantitative demand, meaning of work,
commitment to work, job satisfaction, freedom at work, number of disciplines, remuneration, and women's gender
1
Universidade de Brasília, Distrito Federal, Brasil/ mscarlotto@gmail.com / https://orcid.org/0000-0003-2336-5224
2
Universidade Federal de Ciências da Saúde de Porto Alegre, Porto Alegre, RS, Brasil/ sheila.gcamara@gmail.com/ https://orcid.org/0000-
0001-6761-7644
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functioned as predictors of the dimensions of Work-Family and Family-Work Interaction. Thus, a cultural change is
suggested in university contexts, being replaced by one that privileges and encourages a healthy balance between
work and family life and resizes the quantitative demands of work.
Key words work-family/work factors/psychosocial factors/university professors
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Introducción
3
La carrera de profesor universitario es llevada a cabo por profesionales con diferentes formaciones científicas. En
su vida diaria, este profesional prepara e imparte clases, evalúa a sus estudiantes a través de actividades prácticas
y teóricas y realiza actividades de extensión universitaria a través de las cuales brinda conocimiento y asistencia a
la comunidad. También pueden trabajar a nivel de pregrado y posgrado donde realizan investigaciones científicas
que generan tesis y artículos científicos (Campos et al., 2019; Lee et al., 2022). La enseñanza a nivel de educación
superior implica competencias cognitivas, funcionales, comportamentales, éticas y políticas (Mendonça et al.,
2012). A estas tareas se suman los nuevos desafíos surgidos con la pandemia de COVID-19, ya que los docentes
debieron revisar sus prácticas pedagógicas, así como didácticas y desarrollar habilidades digitales para lograr sus
objetivos pedagógicos (Ota & Dias-Trindade, 2020).
Su actividad se ha vuelto cada vez más compleja y exigente, ya que el docente, para mantenerse activo en su
trabajo, debe incorporar y producir conocimientos actualizados, en ocasiones interdisciplinarios y con un amplio
dominio de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC), que están en constante evolución (Roa-
Cárdenas et al., 2022). La pandemia exigió abruptamente innovaciones y la necesidad de repensar las prácticas de
educación superior, para avanzar hacia una integración más armoniosa de herramientas y métodos físicos y
digitales en favor de un aprendizaje más activo, flexible y significativo (Rapanta et al., 2021).
Los profesores universitarios desempeñan tareas en un lugar de trabajo caracterizado por un entorno psicosocial
crítico (Converso et al., 2019). El contexto universitario tiene una cultura de trabajo rigurosa con exigencias que
sobrecargan a los profesores que necesitan trabajar en la docencia, la investigación y los servicios. No es raro que
impartan clases en horario nocturno y los fines de semana para clases con un número excesivo de alumnos, tareas
que se realizan con poco apoyo administrativo e institucional (Diego-Medrano & Salazar, 2021). Estos profesionales
no tienen plena autonomía para el desempeño de todas sus funciones (Pace et al., 2021), trabajan con cargas de
trabajo pesadas, horarios de trabajo prolongados, limitaciones de tiempo y recursos, salarios bajos, incertidumbre
laboral y falta de reconocimiento social (Naidoo-Chetty & Plessis, 2021).
En Brasil, los profesores universitarios han sufrido en las últimas décadas una serie de situaciones que impactan
negativamente su actividad laboral. El desprestigio social, la ausencia de planes de carrera, reajustes salariales por
debajo de los índices de la inflación y la sobrecarga de trabajo son, entre otros factores, causantes de devaluación
profesional. A esto se suma la competencia exagerada en el entorno académico, que se ha orientado hacia el
productivismo, siguiendo la lógica del mercado capitalista. (Mazzei et al., 2019). En los últimos años, Brasil ha
experimentado un aumento significativo en la educación superior, ha habido un aumento en el número de
docentes, pero también un aumento de la cantidad de estudiantes por profesor (Marques, 2023).
La construcción de la profesión docente en la educación superior es larga y compleja, permeada por exigencias
curriculares como formación a nivel de maestría y doctorado, dedicación a la lectura constante para mantenerse
actualizado, actividades generalmente no formalizadas en su carga laboral. Este importante tiempo se desvía de
otras actividades relacionadas con la familia y el ocio (Prata-Ferreira & Vasques-Menezes, 2021). La intensificación
y la precariedad del trabajo hace inevitable renunciar a espacios de vida personal y de ocio, siendo necesario cubrir
huecos en el tiempo dedicado al no trabajo para poder afrontar los compromisos profesionales (Mazzei et al., 2019).
La interacción trabajo-familia se ha convertido en instancias de vida cada vez más antagónicas, exigiendo iguales
cantidades de energía, tiempo y responsabilidad. El lugar de trabajo moderno se caracteriza por largas horas de
trabajo, plazos más cortos, mayor competencia, menos vacaciones, viajes frecuentes, y transferencias de empleo
(Aboobaker & Edward, 2020). En el trabajo moderno, caracterizado por nuevas tecnologías y asignaciones de
3
Financiación: Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq/Brasil)
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trabajo extendidas al tiempo personal, se espera que los trabajadores equilibren múltiples funciones y mantengan
su máxima productividad (Obrenovic et al., 2020).
La interacción trabajo-familia, en el modelo Geurts et al. (2005), fundamentada en el modelo de Greenhaus y
Beutell (1985), e inspirada en la teoría del esfuerzo y la recuperación de Meijman y Mulder (1998), tiene un enfoque
bidireccional. Así, cuando el esfuerzo invertido en uno de los dominios (familia o trabajo) es excesivo y la
recuperación es insuficiente, ocurrirán reacciones negativas que se propagarán en el otro dominio. Cuando el
esfuerzo invertido en un dominio es aceptable y permite ajustar el comportamiento, habrá un impacto positivo en
el otro dominio. El impacto negativo ocasiona un conflicto de rol entre el desempeñado en el ámbito laboral y el
familiar, y el positivo posibilita un mejor desempeño del papel debido a la participación en el otro papel (Matias &
Fontaine, 2012).
Por tanto, esta relación puede entenderse como conflicto, equilibrio o interacción. Como conflicto, la relación entre
familia y trabajo implica que estos dos ámbitos son incompatibles, antagónicos, de diferente naturaleza y que sus
efectos mutuos son siempre negativos en cualquier dirección a la que se oriente la relación. Al equilibrar la balanza,
las áreas de la vida personal, familiar y laboral pueden lograr una gestión adecuada mediante el desarrollo de
estrategias o prácticas que permitan equilibrar y conciliar las demandas de cada una de ellas. Como interacción, se
entiende que el ámbito familiar y laboral se afecta de forma bidireccional y puede tener efectos tanto positivos
como negativos en ambas direcciones, lo que dependerá de cómo cada potenciación contribuye al enriquecimiento
de la otra, o efectos contraproducentes (Vesga Rodrguez, 2019).
Un estudio realizado con profesores universitarios por Zambrana et al. (2022) identificó que las excesivas exigencias
laborales provocaban tensión entre los roles profesionales y familiares debido a los compromisos y obligaciones de
cuidado hacia la familia de origen y la familia nuclear, teniendo pocos recursos de afrontamiento para mantener
una vida equilibrada. En otro estudio con profesores universitarios suizos, el conflicto trabajo-familia se relacionó
con el sexo femenino, mayor esfuerzo y menor recompensa en el trabajo (Tanimoto et al., 2023).
Los conflictos trabajo-familia y familia-trabajo tienen importantes impactos negativos en la salud (Gragnano et al.,
2020), en el bienestar (Moreira et al., 2023), con riesgo de desarrollar depresión (Engels et al., 2019) y síndrome de
burnout (Zábrodská et al., 2018). Los trabajadores presentan menor desempeño en la tarea (Moreira et al., 2023),
satisfacción laboral (Labrague et al., 2021), implicaciones laborales y mayor intención de abandonar la institución
(Ribeiro et al., 2023) y pérdidas en el desarrollo profesional (Aguilar-Morales, 2022). Las interacciones positivas
generan mayores niveles de apoyo social en el trabajo, autonomía en el trabajo, seguridad laboral (Lapierre et al.,
2018), motivación intrínseca (Lopes et al., 2022), satisfacción laboral e intención de permanecer en el trabajo (Jing
et al., 2021).
La relacin trabajo-familia se presenta hoy como un tema clave de estudio por parte de tericos e investigadores
tanto de la psicología organizacional y del trabajo como de la gestión organizacional (Vesga Rodrguez, 2019). Los
resultados del estudio pueden ayudar a los gerentes en el desarrollo de estrategias de gestión de la relación trabajo-
familia y familia-trabajo, sus factores de riesgo y protección, y subvencionar la elaboración de políticas
institucionales que mejoren la calidad de vida y el equilibrio entre estas importantes instancias de la vida de la
categoría profesional de profesores universitarios. Por lo expuesto, el presente estudio buscó identificar los
predictores sociodemográficos, laborales y psicosociales de las interacciones trabajo-familia y familia-trabajo en
profesores universitarios.
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Método
Parcipantes
Parcip en el estudio una muestra no probabilsca de 522 profesores universitarios de instuciones de educacin
superior. Fue adoptado como criterio de inclusin el estar trabajando desde hace, al menos, un año como profesor
universitario. Como criterio de exclusin, estar realizando slo acvidades administravas en el momento de la
recopilacin de datos.
La mayora se declarde sexo femenino (60,3%; n = 315), con pareja (76,6%; n = 400), hijos (60,3 %; n = 315) y edad
media de 47 años (DE = 10; Min = 25, Max = 77). En cuanto a la formacin, la mayora posea doctorado (83,3%; n
= 435). En relacin con los datos laborales, el empo de experiencia profesional promedio fue de 16 años (DE = 10;
Min = 1, Max = 52).
La carga de trabajo promedio fue de 36 horas/semana (DE = 11; Min = 3, Max = 60) y la mayora trabaj la mayor
parte de su carga horaria en cursos de posgrado stricto sensu (58,4%, n = 305) y no posee otra acvidad profesional
(72,0%; n = 376). El promedio de materias en el semestre actual fue de 4 (DE = 2; Min = 0, Max = 11) y de alumnos
era de 126 (DE = 84; Min = 0, Max = 1009). La remuneracin media mensual era de BRL/R$ 11.708,63 (DE =
BRL/R$ 4.955,65; Min = BRL/R$ 1.500,00, BRL/Max = 35.000,00). En el presente año, la mayor proporcin de
profesores actúa de forma presencial (83,3%; n = 435).
La mayor parte de los parcipantes que respondieron a esta pregunta (n = 467; 89,5%) dijeron que perteneca a la
Área de conocimiento del Consejo Nacional de Desarrollo Cienco y Tecnolgico [CNPq-Brasil] de Ciencias
Humanas (n = 130, 27,8%), seguida por Ciencias de la Salud (N = 122, 26,1%), Ciencias Sociales y Aplicadas (n = 64,
13,7%), Ciencias Agrarias (n = 37; 7,9%), Ciencias Biolgicas (n = 32; 6,9%), Lingüsca, Letras y Artes (n = 31; 6,6%),
Ingenieras (n = 27, 5,8%) y Ciencias Exactas y de la Tierra (n = 24; 5,1%). En cuanto a la regin de la instucin de
enseñanza, 502 (96,2%) parcipantes respondieron a esta pregunta e indicaron estar distribuidos en las cinco
regiones del pas: Sur (n = 171, 32,8%), Sudeste (n = 124; 23,8%), Nordeste (n = 85; 16,3%), Norte (n = 75; 14,4%) y
Centro-oeste (n = 47; 9,0%).
Instrumentos
1) Cuesonario de datos sociodemográcos: edad; género (varn/mujer); situacin matrimonial (con
compañero(a), sin compañera(a); hijos (s, no) y formacin (carrera de grado, especializacin, máster, doctorado).
2) Cuesonario de datos laborales: nivel de enseñanza que trabaja en la mayor parte de su carga horaria
(graduacin, posgraduacin); carga horaria de trabajo semanal contractual; número de clases en el perodo actual;
número de estudiantes que aende diariamente; empo de trabajo como profesor universitario; trabajar en otra
acvidad profesional (s, no); remuneracin; formato actual de trabajo (presencial, en lnea, hbrido).
3) Escala de Interaccin Trabajo-Familia-Survey Work-Home Interacon Nijmegen (SWING) de Geurts et al. (2005),
adaptada para el uso en Brasil por (Carloo & Câmara, 2014). Se trata de una escala compuesta por 22 tems que
ene como nalidad evaluar la interaccin de la relacin trabajo-familia considerando su direccin y calidad en
cuatro dimensiones: (1) Interaccin Negava Trabajo-Familia, que evalúa el impacto negavo de las situaciones de
trabajo en el funcionamiento familiar (ocho tems; Ej. tem: me siento irritado en casa debido a las exigencias en el
trabajo), (2) Interaccin Negava Familia-Trabajo, se reere a la inuencia posiva de la situacin del trabajo en la
vida familiar (cinco tems; Ej. tem: siento que soy más capaz de interactuar con la familia, amigos y casa que por la
sasfaccin de los amigos), (3) Interaccin Posiva de Trabajo-Familia, caracterizada por el impacto posivo en el
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funcionamiento familiar de situaciones posivas que ocurren en el trabajo (cinco tems; Ej. tem: después de pasar
un n de semana agradable con mi familia, amigos y cnyuge, siento más sasfaccin en el trabajo),(4) Interaccin
Posiva Familia-Trabajo, que evalúa el impacto posivo en el funcionamiento familiar de situaciones posivas que
ocurren en el trabajo (después de pasar un n de semana agradable con mi familia, amigos y mi cnyuge, siento
más sasfaccin en el trabajo). Su evaluacin se realiza a través de una escala de frecuencia que vara de 1 a 4 (1 =
Nunca; 2 = A veces, 3 = Muchas veces, 4 = siempre).
4) Copenhagen Psychossocial Quesonnaire (COPSOQII), desarrollado por el Centro Nacional de Invesgacin de
Dinamarca para estudios del entorno laboral y adaptado para su uso en Brasil por Silva et al. (2017). 4.1 Demandas
cuantavas (tres tems; ej. tem: ¿con qué frecuencia no enes empo para completar todas tus tareas laborales?);
4.2 Demandas cognivas (tres tems; ej. tem: ¿tu trabajo requiere que recuerdes muchas cosas?); 4.3 Demandas
emocionales (tres tems; ej. tem: en su trabajo, ¿se encuentra en situaciones emocionalmente perturbadoras?);
4.4 Signicado del trabajo (tres tems; ej. tem: ¿sientes que el trabajo que haces es importante?); 4.5 Compromiso
en el trabajo (tres tems; ej. tem: ¿crees que los problemas en tu lugar de trabajo también son tuyos?), 4.6
Sasfaccin laboral (cuatro tems; ej. tem: Estoy sasfecho con mi trabajo en su conjunto, teniendo en cuenta el
contexto general). 4.7 Sendo de comunidad (tres tems; ej. tem: hay buena cooperacin entre usted y sus
compañeros de trabajo); 4.8 Calidad de la gesn (tres tems; ej. tem: ¿Su superior ofrece a las personas buenas
oportunidades de desarrollo?); 4.9 Libertad en el trabajo (tres tems; ej. tem: en tu trabajo, ¿puedes decidir cuándo
tomar un descanso?); 4.10 Claridad del trabajo (tres tems; ej. tem: ¿su trabajo ene objevos claros?). Todos los
tems fueron evaluados ulizando una puntuacin que oscilaba entre 1 para nunca y 5 para siempre.
Procedimientos de recopilación de datos
La recoleccin se realiz mediante un formulario electrnico (SurveyMonkey). Tuvo lugar entre marzo y sepembre
de 2023. Los parcipantes fueron reclutados por medio de redes sociales y correo electrnico y a través de los
contactos de las invesgadoras. También se uliz la técnica de la bola de nieve (Leighton et al., 2021), en la que
se pidi a los parcipantes que invitaran a otros colegas que cumplieran los requisitos del estudio.
El acceso a la invesgacin slo se produjo después de la lectura y aceptacin del Formulario de Consenmiento
Libre e Informado (TCLE). El estudio fue aprobado por el Comité de Éca en Invesgacin de [nombre oculto para
preservar la revisin ciega], bajo el número [número oculto para preservar la revisin ciega].
Procedimientos de análisis de datos
La base de datos se analiz mediante el programa SPSS 20 (Paquete Estadsco para Ciencias Sociales). Inicialmente,
se realizaron análisis descripvos de carácter exploratorio con el n de evaluar la distribucin de los tems.
Posteriormente, se calcularon las frecuencias, porcentajes, medias y desviaciones picas de las variables de estudio
y de caracterizacin de la muestra.
Se realiz un Análisis de Regresin Lineal Múlple (método por pasos) considerando las cuatro dimensiones de la
Interaccin Trabajo-Familia (Interaccin Negava Trabajo-Familia, Interaccin Negava Familia-Trabajo,
Interaccin Posiva Trabajo-Familia, Interaccin Posiva Familia-Trabajo) como variables dependientes y como
variables independientes, se consideraron variables sociodemográcas, laborales y psicosociales.
Se probaron los supuestos de la regresin lineal múlple y no se encontraron violaciones que contraindicaran su
uso según las directrices de Marôco (2007). La seleccin de variables predictoras adopt un nivel de signicancia
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de p < 0,05. En el análisis de regresin, la magnitud del efecto se obtuvo mediante los coecientes de regresin
estandarizados calculados para cada modelo nal.
Resultados
En la Tabla 1 se enumeran los resultados del análisis descripvo de la muestra y de las dimensiones de los
instrumentos ulizados. El mayor ndice, considerando la escala de puntuacin, se obtuvo en la dimensin
Interaccin Negava Trabajo-Familia y en los factores psicosociales fue en la dimensin Signicado del trabajo.
Todas las dimensiones de los constructos invesgados presentaron coecientes de consistencia interna, obtenidos
mediante el coeciente alfa de Cronbach, considerados sasfactorios (α > 0,70).
Tabla 1. Media, desviación estándar y puntuación de las dimensiones de los instrumentos ulizados
Variables
Min
Ma
x
M
DE
Interaccin negava trabajo-familia
1,00
4,00
2,36
0,71
Interaccin negava familia-trabajo
1,00
3,25
1,58
0,49
Interaccin posiva trabajo-familia
1,00
4,00
2,04
0,64
Interaccin posiva trabajo-familia
1,00
4,00
2,16
0,70
Demanda cuantava
1,00
5,00
3,47
0,82
Demanda cogniva
2,00
5,00
4,07
0,65
Demanda emocional
1,00
5,00
3,37
0,93
Desarrollo en el trabajo
1,00
4,33
1,95
0,66
Libertad en el trabajo
1,00
5,00
3,38
0,94
Signicado del trabajo
1,00
5,00
4,10
0,76
Compromiso en el trabajo
1,00
5,00
3,56
0,75
Claridad del papel
1,00
5,00
4,04
0,73
Apoyo social
1,00
5,00
3,26
0,91
Sendo de comunidad
1,00
5,00
3,55
0,92
Calidad de la gesn
1,00
5,00
3,17
1,03
Sasfaccin laboral
1,50
5,00
3,68
0,68
Fuente: elaboracin propia
En cuanto a los predictores, la Interaccin Negava Trabajo-Familia fue predicha por una mayor demanda
cuantava, mayor número de materias impardas en el semestre actual, menor sasfaccin laboral y menor
libertad en el trabajo, ser mujer y trabajar la mayor parte del empo en el nivel educavo de posgrado. La dimensin
Interaccin Negava Familia-Trabajo present como predictores la mayor demanda cuantava y el menor
signicado del trabajo. En cuanto a la Interaccin Posiva Trabajo-Familia, se observa que su aumento se da con
mayor Sasfaccin laboral y Sendo del trabajo y disminuye con un aumento de la Demanda cuantava. La
dimensin Interaccin Posiva Familia-Trabajo se explic por mayor Sendo en el trabajo y Compromiso con el
trabajo y menor Remuneracin.
La magnitud del efecto de los modelos se considera muy alta (R
2
= 0,53) para la dimensin Interaccin Negava
Trabajo-Familia según los parámetros de Marôco (2007), quien realiza esta clasicacin para valores de R
2
superiores a 0,50. Para otras dimensiones entre 0,07 y 0,01, la magnitud se evalúa como baja. En este sendo,
indica que las relaciones idencadas de Interaccin Negava Trabajo-Familia posiblemente también estarán
presentes en la poblacin objevo de profesores universitarios y las demás dimensiones enen especicidad
muestral.
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Tabla 2. Análisis de regresión lineal múltiple para la Interacción Trabajo-Familia y Familia-Trabajo
Preditores
Beta
EP
B
t
p
Interacción Negava Trabajo-Familia
Demanda cuantava
0,30
0,03
0,36
9,77
0,00**
Sasfaccin laboral
-0,22
0,04
-0,21
-6,13
0,00**
Sexo femenino
(a)
0,17
0,03
0,23
6,42
0,00**
Libertad en el trabajo
-0,13
0,02
-0,17
-5,16
0,00**
Número de clases
0,04
0,01
0,11
3,49
0,00**
Nivel de estudios-posgrado
(b)
0,10
,004
0,08
2,40
0,02**
R² ajustado=0,53; F=96,84; p=0,0001; VIF=1,11; DW=2,08; dCook=0,002
Interacción Negava Familia-Trabajo
Demanda cuantava
0,11
0,03
0,1
3,88
0,00**
Signicado del trabajo
-0,09
0,03
-0,143
-2,91
0,00**
R² ajustado=0,07; F=14,94; p=0,0001; VIF=1,05; DW=1,95; dCook=0,003
Interacción Posiva Trabajo-Familia
Sasfaccin laboral
0,16
0,06
0,17
2,78
0,00**
Signicado del trabajo
0,13
0,05
0,16
2,65
0,01**
Demanda cuantava
-0,08
0,04
-0,11
-2,14
0,0**
R² ajustado=0,12; F=18,54; p=0,0001; VIF=1,17; DW=1,90; dCook=0,003
Interacción Posiva Familia-Trabajo
Signicado del trabajo
0,22
0,05
0,24
4,63
0,00**
Remuneracin
-0,17
0,00
-0,12
-2,64
0,01**
Compromiso en el trabajo
0,12
0,05
0,13
2,58
0,01**
R² ajustado=0,10; F=15,69; p=0,0001; VIF=1,17; DW=1,98; dCook=0,002
Nota: (a) 0 = Varn, 1 = Mujer; (b) 0 = Carrera de grado, 1 = Posgraduacin; **p 0,01
Fuente: elaboracin propia
Discusión
El presente estudio busc idencar los predictores sociodemográcos, laborales y psicosociales de las
Interacciones Trabajo-Familia y Familia-Trabajo en profesores universitarios. En cuanto a los predictores, los
resultados idencaron que las variables de mayor demanda cuantava, mayor número de clases impardas en
el semestre actual, ser mujer, trabajar la mayor parte del empo en estudios de posgrado, y menor sasfaccin y
libertad en el trabajo, el impacto negavo del trabajo en la vida familiar es mayor. Los resultados están en lnea con
la literatura que indica que las demandas cuantavas generan sobrecarga de trabajo, provocando que parte del
empo dedicado a la familia se desne al trabajo (Converso et al., 2019; Mazzei et al., 2019; Prata-Ferreira &
Vasques-Menezes, 2021).
En el caso de los profesores universitarios, principalmente aquellos que se desempeñan en estudios de posgrado
formando maestras y doctores. En este nivel educavo, el docente necesita, además de imparr clases de
pregrado, desarrollar y ejecutar proyectos de invesgacin y publicar sus resultados (Campos et al., 2019). La
intensidad del recorrido universitario se potencia en los estudios de posgrado, debido a los requisitos cuantavos
y cualitavos impuestos por los organismos de nanciacin y evaluacin (Vivian et al., 2019). Los docentes
universitarios con un mayor enfoque en la invesgacin son parcularmente vulnerables a altos niveles de estrés,
ya que se les anima a trabajar en exceso con poco o ningún equilibrio entre la vida laboral y personal (Munro et al.,
2019).
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El resultado respecto de las mujeres se puede entender por la aún divisin de roles entre hombres y mujeres en el
ámbito familiar, lo que implica mayores costos para las mujeres (Miller & Riley, 2022; Souza et al., 2021). Según los
autores, incluso con carrera intelectual, a nivel universitario y gozando de presgio social, la divisin sexual del
trabajo se manene debido a la construccin social histrica de roles, que exige mayor responsabilidad de las
mujeres en el cuidado de la familia. El estudio desarrollado por Guzmán et al. (2021) idenc que las mujeres
expresaron que experimentan desigualdad de género y estereopos en la carrera académica, ya que son ellas, más
que los hombres, quienes enen que hacer malabares para tratar de equilibrar los ámbitos laboral y familiar, siendo
más vulnerables a las tensiones de roles que los hombres.
El resultado respecto a la reduccin del impacto negavo del trabajo en la vida familiar se asocia con una mayor
sasfaccin laboral y libertad en el trabajo. Este resultado se puede entender a parr de las caracterscas del
trabajo docente, que ene mayor autonoma y exibilidad en el trabajo en comparacin con otras profesiones,
aspectos que contribuyen a un mejor equilibrio entre la vida profesional y familiar (Wineeld et al., 2014).
La dimensin Interaccin Negava Familia-Trabajo present como predictores la mayor demanda cuantava y el
menor signicado del trabajo, revelando que a medida que existe mayor demanda de trabajo, el docente puede
ser presionado por la familia para atender también situaciones familiares y tener, en segundo lugar, mayor
dicultad para concentrarse en el trabajo debido a preocupaciones sobre el contexto familiar (Geurts et al., 2005).
Se puede pensar que en la medida que el docente no siente que su trabajo ene sendo, como arma Lavy (2022),
ene menos involucramiento en el trabajo. Por tanto, se puede pensar que esto se debe a su mayor centralidad en
la familia que en el trabajo.
En cuanto a la Interaccin Posiva Trabajo-Familia, los resultados indicaron que su aumento ocurre con mayor
Sasfaccin laboral y Signicado del trabajo y disminuye con un aumento de la Demanda cuantava. Se puede
pensar que a medida que los docentes perciben su trabajo como importante y se sienten sasfechos con él, son
capaces de dirigir estos senmientos posivos al contexto familiar. Según Pérez et al. (2015), el enriquecimiento
trabajo-familia está relacionado con práccas laborales exibles que permiten un mayor equilibrio entre las
exigencias profesionales y familiares, lo que aumenta la sasfaccin y el compromiso en el trabajo.
La dimensin Interaccin Posiva Familia-Trabajo se explic por mayor Sendo en el trabajo y Compromiso con el
trabajo y menor remuneracin. El resultado sobre el signicado del trabajo y el compromiso conrma la literatura
(Gabini, 2020; Pérez et al., 2015) que revela que el vnculo que se establece ene una mejor arculacin entre las
diferentes esferas vitales como el trabajo y la familia y viceversa (Gabini, 2020). As, se puede pensar que, en el caso
de los profesores universitarios, aún con demandas diversas, cuando son capaces de percibir la relevancia de su
trabajo y comprometerse con él, son capaces de transponer sus experiencias y aprendizajes entre los dos ámbitos
de la vida, familiar y profesional. El resultado en términos de menor remuneracin probablemente esté relacionado
con una menor carga de trabajo, lo que permite dedicar más empo a las tareas familiares y una menor carga de
trabajo.
La menor varianza explicada en las dimensiones Interaccin Negava Familia-Trabajo, Interaccin Posiva Trabajo-
Familia e Interaccin Posiva Trabajo-Familia puede explicarse por la mayor centralidad del trabajo en la idendad
del profesor universitario, según el modelo de Kanungo (1982). En este modelo, la centralidad laboral y la
centralidad familiar describen la importancia de los roles laboral y familiar, respecvamente, para la idendad
central de una persona. Según Tanimoto et al. (2023), el trabajo es un componente central en los profesores
universitarios.
Se cree que los modelos idencados pueden contribuir a un mayor conocimiento sobre las relaciones trabajo-
familia en sus dos direcciones y cualidades, proporcionando también informacin para apoyar intervenciones para
mejorar la calidad de vida de los profesores universitarios, promoviendo una mayor salud y bienestar.
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El estudio ene algunas limitaciones que deben ser consideradas al leer sus resultados: la primera es que el estudio
ene un diseño observacional, lo que impide sacar conclusiones en términos de causalidad; el segundo se debe al
uso únicamente de medidas de autoinforme, lo que puede provocar algún po de sesgo por deseabilidad social.
En este sendo, se sugiere la realizacin de nuevos estudios con un diseño longitudinal mixto y el uso de otras
técnicas de recogida de datos como el método del diario. Además, se sugiere invesgar variables personales como
personalidad, sasfaccin familiar, autoecacia y estrategias de enfrentamiento a estresores ocupacionales y
familiares, con el objevo de aumentar el poder predicvo de los modelos idencados. Por lo tanto, también se
recomienda vericar el papel mediador de estas variables entre las demandas y recursos laborales y familiares a
través del análisis de ecuaciones estructurales.
Como implicaciones para la prácca, se sugiere a las universidades un cambio cultural en los contextos
universitarios, siendo reemplazado por uno que privilegie y promueva un sano equilibrio entre la vida laboral y
familiar y que redimensione las demandas cuantavas del trabajo, principalmente la reduccin del número de
estudiantes por clases. Se recomienda que direcvos y docentes establezcan conjuntamente objevos más realistas
y alcanzables y con mayor autonoma en el trabajo. Los trabajadores que se dan cuenta de que su organizacin
respalda las necesidades familiares pueden senrse más cmodos dedicando empo y energa a su vida familiar y
personal y tener mejores expectavas para su carrera (van der Lippe & Lippényi, 2020).
Son igualmente importantes las intervenciones dirigidas a desarrollar los aspectos posivos y enriquecedores de la
interaccin entre trabajo y familia, y viceversa, con el n de sensibilizar a docentes y familiares sobre la
transferencia posiva de los aprendizajes obtenidos en estas dos importantes instancias de la vida. Otro eje
importante de intervencin ene que ver con la centralidad y el signicado atribuido al trabajo de los profesores
universitarios a través del replanteamiento de creencias distorsionadas relacionadas con la carrera y la
producvidad, el valor atribuido al trabajo, el ocio y la vida familiar.
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Fecha de recepción: 24-10-2023
Fecha de aceptación: 29-4-2024