Profesión académica, género(s) y académicos en

formación. Indicadores descriptivos-

correlacionales de tipo transversal desde la base

de datos APIKS Argentina.

Academic profession, gender(s) and academics in training.

Cross-sectional descriptive-correlational indicators from the

APIKS Argentina database.

1

2

3

Por Jonathan E. AGUIRRE , Mariana FOUTEL , Alejandro MUSTICCHIO

Aguirre, J. E., Foutel, M. y Musticchio, A. (2023). Profesión académica, género(s) y académicos en formación. Indicadores

descriptivos-correlacionales de tipo transversal desde la base de datos APIKS Argentina. Revista RAES, XV(27), pp. 195-218.

Resumen

En múltiples indagaciones sobre la profesión académica internacional y local, en tanto objeto de estudio, la

distribución de académicos según categoría y cargo docente se complementa con uno de los elementos centrales

en el estudio del campo como es el de la cuestión de género(s) y sus atravesamientos en los académicos en

formación. Respecto a dicho indicador, en los últimos años en nuestro país, la relación se ha equilibrado.

Situándonos en los últimos datos de los anuarios estadísticos universitarios de la Secretaría de Políticas

Universitarias (SPU) podemos compartir que, para el conjunto del sistema universitario nacional la relación entre

géneros continua en relativo equilibrio. En el caso de la base de datos de APIKS Argentina, los porcentajes arrojan

resultados similares y disímiles de acuerdo con los cruces de información que se propongan. En lo que refiere al

diseño, la investigación propuesta se clasifica dentro de los estudios descriptivos-correlacionales, de tipo

transversal. Centralmente para este artículo, realizamos un estudio cuantitativo a través de encuestas en el marco

del proyecto internacional de investigación APIKS (Academic Profession in the Knowledge). Analizamos aquí las

tendencias de las actividades desarrolladas por académicos en formación según su género y la manera en la cual

éste incide en el tipo de actividad que declaran realizar. Los indicadores resultantes se complementarán con los

hallazgos alcanzados en una tesis doctoral finalizada recientemente y en una tesis de maestría en proceso.

1

Instituto de Investigaciones sobre Sociedades, Territorios y Culturas, Universidad Nacional de Mar del Plata – Consejo Nacional de

Investigaciones Científicas y Técnica, Argentina/ aguirrejonathanmdp@gmail.com / http://orcid.org/0000-0002-6291-2545

2

Instituto de Investigaciones sobre Sociedades, Territorios y Culturas, Universidad Nacional de Mar del Plata, Argentina /

marianafoutel@yahoo.com.ar / https://orcid.org/0000-0002-7208-355X

3

Instituto de Investigaciones sobre Sociedades, Territorios y Culturas, Universidad Nacional de Mar del Plata, Argentina /

camusticchio@gmail.com

Palabras Clave Educación Superior / Profesión Académica / Genero(s) / Profesiones Liberales / Académicos en

Formación.

Abstract

Multiple inquiries about the international and local academic profession, as an object of study, the distribution of

academics according to category and teaching position is complemented by one of the central elements in the study

of the field, such as the gender issue) and its experiences in academics in training. Regarding this indicator, in recent

years in our country, the relationship has balanced. Looking at the latest data from the university statistical

yearbooks of the Secretariat of University Policies (SPU), we can share that, for the entire national university system,

the relationship between genders continues in relative balance. In the case of the APIKS Argentina database, the

percentages show similar and dissimilar results according to the information cross-references proposed. Regarding

the design, the proposed research is classified within descriptive-correlational, cross-sectional studies. Centrally for

this article, we carried out a quantitative study through surveys within the framework of the international research

project APIKS (Academic Profession in the Knowledge). We analyze here the trends of the activities carried out by

academics in training according to their gender and the way in which This affects the type of activity they declare

they carry out. The resulting indicators will be complemented with the findings achieved in a recently completed

doctoral thesis and in a master's thesis in progress.

Key words Higher Education / Academic Profession / Genders / Liberal Professions /Academics in Training.

Introducción

El escrito que aquí presentamos se enmarca en las investigaciones y producciones que viene desarrollando el Grupo

de Investigaciones en Educación Superior y Profesión Académica (GIESPA) radicado en la Universidad Nacional de

Mar del Plata, Argentina a partir de sus dos últimos proyectos denominados La profesión académica universitaria

argentina en la sociedad del conocimiento: un estudio mixto en la Universidad Nacional de Mar del Plata desde una

perspectiva comparativa (2019 – 2020) y, La profesión académica II: Estudio interpretativo a partir de las voces y

experiencias de académicos de la Universidad Nacional de Mar del Plata (2021 -2022) respectivamente.

El artículo también se desprende del trabajo que desarrollamos con investigadores de otras universidades

nacionales e internacionales en el marco Proyecto Internacional de investigación APIKS (Academic Profession in the

Knowledge Society). De este proyecto se nutrieron una tesis doctoral titulada “La profesión académica como

alternativa para los profesionales en Ciencias Económicas: tensiones y condicionantes. Un estudio interpretativo

en los docentes de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la UNMDP”, una tesis de maestría en curso

bajo la denominación “Trayectorias profesionales desde una perspectiva generacional: ejercicio de la profesión

liberal y de la académica, tensiones y sinergias emergentes. El caso de los académicos en formación” y una

investigación posdoctoral denominada “Formación de posgrado y profesión académica en Argentina. Estudio

4

interpretativo a partir de las biografías de los docentes universitarios” que también confluyeron en la realización

de esta ponencia. El objetivo común sobre el que se ha venido trabajando es conocer y reconocer las nuevas

dinámicas que definen la profesión académica en la sociedad del conocimiento e innovación, considerando la

naturaleza y magnitud de los cambios experimentados en el quehacer académico en la universidad en la última

década.

Desde estos marcos contextuales, nos proponemos aquí visibilizar y analizar las tendencias de las actividades

5

desarrolladas por académicos en formación según su género y la manera en que éste incide en el tipo de

actividad que declaran realizar en Argentina. Teniendo en cuenta que, de los 594 Académicos en Formación

recuperados como muestra de la Base Nacional de APIKS, 312 (52%) son mujeres y 281 son hombres (proporciones

similares a las observadas en el sistema universitario nacional a partir de la Síntesis de Información Estadística 2020-

2

021), nos focalizaremos en las particularidades que se observan al atravesar este subgrupo desde la perspectiva

de género intentando detectar situaciones que sean indiciarias de distingos relevantes. Por otra parte, el 53% de

estos tienen entre 36 y 49 años, el 16% 50 años o más y solo el 30% son menores de 35 años.

Estructuralmente el escrito se cimienta en seis apartados que dialogan recursivamente en su devenir. El primero es

de carácter introductorio y presenta los objetivos del trabajo y su inserción en los proyectos de investigación

desarrollados en nuestra Universidad. El segundo contextualiza conceptual y teóricamente el objeto de estudio y

lo ubica en el debate de producciones realizadas en los últimos años en torno a la educación superior, profesión

académica, académicos en formación y género. En el tercer segmento compartimos los principales aspectos

metodológicos desde los cuales recuperamos los hallazgos de nuestras indagaciones tanto en lo que refiere al uso

de los Anuarios Estadísticos de las universidades argentinas, como así también el tratamiento y procesamiento

cuantitativo de la Base de Datos de APIKS. En los apartados siguientes presentamos los resultados de la indagación

a partir de cuadros y gráficos que facilitan su comprensión analítica. Finalmente, en el último segmento del escrito,

compartimos algunas conclusiones exploratorias de lo trabajado, ciertas limitaciones del estudio y posibles

preguntas e interrogantes para abonar al debate en torno a los académicos en formación y a la profesión académica

en perspectiva de género(s).

4

La investigación posdoctoral fue realizada por el Dr. Jonathan Aguirre en el marco del Programa de Estudios Posdoctorales de la Universidad

Nacional de Tres de Febrero. Dirigido por la Dra. Mónica Marquina.

5

Entendemos a los Académicos en Formación como aquellos profesionales académicos que se desempeñan en categorías de Auxiliar Docente

(

Ayudante o Jefe de Trabajos Prácticos).

Marcos conceptuales y antecedentes teóricos en torno al objeto de estudio.

La profesión académica parte de una estructura organizada a partir de diversas posiciones individuales vinculadas

a la jerarquía de cargos propia de la carrera docente en el sistema universitario y de las oportunidades que ofrecen

y proporcionan cada una de las instituciones. Dicha profesión se encuentra conformada por personas que, en el

marco de las universidades y mediante el ejercicio de las funciones sustantivas producen, transmiten y difunden

conocimiento (Chiroleu, 2002; Fanelli, 2009; Fernández Lamarra y Marquina, 2013; Marquina, 2020; Aguirre y

Porta, 2020; Aguirre, 2021, Bruner, 2021).

Como objeto de estudio, la profesión académica ha tenido en general, y particularmente en Latinoamérica, una

profunda expansión y un renovado desarrollo en las últimas décadas, consolidándose como un campo definido de

estudio (Marquina, 2021). Esta tendencia se ha dado de forma paralela al crecimiento y afianzamiento de la

Educación Superior como campo de investigación y en el marco de las reformas que, a partir de los ’80, tuvieron

estos sistemas de educación en el mundo impactando sobre el trabajo de los académicos y considerando a estos

como sujetos centrales para el análisis del sistema universitario de un país (Clark, 1983). Teniendo en cuenta la

relevancia que el sector universitario aportaba al desarrollo social y económico, se replantearon aspectos

vinculados a la configuración de la profesión en relación con su acceso, su promoción, su estabilidad y conexión con

las demandas sociales (Pérez Centeno 2021).

La creciente preocupación que se observa por el estudio de la profesión académica en América Latina puede ser

comprendida desde la óptica de dos acontecimientos claramente vinculados: las profundas reformas que se

produjeron en torno a la educación superior a partir de los años ’90 y la construcción gradual de un campo de

estudios de la educación superior en la región. Durante esa década los sistemas de educación superior

latinoamericanos desarrollaron políticas públicas sostenidas por orientaciones del Banco Mundial tendientes a

homogeneizar los sistemas en el marco de una agenda global común, en la que cada país articuló esas tendencias

con sus historias y características propias (Boyer, Altbach, y Whitelaw, 1994; Gibbons 1994; Altbach, 1996). Junto a

esos cambios significativos en los sistemas de educación superior que impactaron directamente en la actividad de

profesores e investigadores universitarios, en la mayoría de los sistemas nacionales consolidados, la profesión

académica se fue modificando, tornándose más insegura producto de la flexibilización de las condiciones de acceso

y promoción, más controlada por los gobiernos producto de mecanismos de evaluación de la productividad, menos

organizada en base a criterios disciplinares debido a las crecientes demandas vinculadas con tareas de gestión y

más internacionalizada (Marquina, 2021).

Es de particular interés para este estudio reconocer que la profesión académica desempañada al interior de las

universidades públicas argentinas presenta rasgos ocupacionales específicos y singulares que la distinguen

claramente de la desempeñada en otros países. El primero se relaciona con la estructura de dedicaciones de los

cargos docentes y el tipo de funciones que desempeñan. En Argentina, a diferencia de lo que ocurre en el contexto

anglosajón, existe un elevado porcentaje de dedicaciones simples (10 horas semanales afectadas mayormente a

actividades de enseñanza) en comparación con las dedicaciones exclusivas (40 horas semanales afectadas

mayormente a actividades de investigación). En efecto, si bien es posible identificar un leve mejoramiento en la

estructura de dedicaciones en los últimos años, el porcentaje de docentes con dedicación simple sigue

representando casi dos tercios del total (Fernández Lamarra, 2003; Fernández Lamarra y Perez Centeno, 2007;

García de Fanelli, 2016). La información actualizada al 2021 por la Síntesis de Información Estadísticas Universitarias

2

020-2021 ratifica esta situación.

Gráfico N°1. Distribución porcentual de dedicaciones a la investigación de académicos según total del sistema

4%

10%

18%

68%

SIMPLE

SEMIEXCLUSIVO

EXCLUSIVO

OTRO

Fuente: Elaboración propia según Sistema RHUN (Recursos Humanos de Universidades Nacionales), correspondiente al mes de septiembre

021. Departamento de Información Universitaria – DNPeIU – SPU.-

2

Cabe señalar que, a diferencia de lo que ocurre en los países anglosajones, los docentes con dedicaciones simples

no revisten el carácter de “trabajadores contratados” mediante algún tipo de vínculo “flexible” o “precario”, sino

que ingresan a la universidad en el marco de una relación de dependencia que se somete al mismo régimen de

permanencia o estabilidad, a través de un concurso de oposición y antecedentes y/o de los requisitos que

establezca el régimen de carrera docente (Marquina, 2013). Por otra parte, estos profesionales académicos

adquieren el carácter de ciudadanos universitarios con capacidad de elegir y ser elegidos para integrar los órganos

de gobierno, y pueden participar en otras actividades académicas como la investigación o la extensión más allá de

los requerimientos normativamente establecidos para su cargo. De este modo, García de Fanelli (2021) concluye

que en las universidades públicas argentinas existen dos subconjuntos de docentes: uno, para el cual las actividades

académicas constituyen su profesión principal, y otro, donde la docencia se configura como una actividad adicional

al ejercicio de su profesión liberal. Así es que surge un nuevo tipo de profesional académico que no necesariamente

"

vive para la cultura o el conocimiento", sino que "vive de la cultura” (Brunner, 2021).

Una particularidad del sistema en Argentina se produce a partir del mecanismo de contratación.

Independientemente de la jerarquía que adquiera el docente, cada cargo posee una cierta condición de

contratación. En general, estos cargos pueden ser regulares (también llamados “ordinarios”) o interinos (en algunas

universidades argentinas también existe la figura del “contrato a término”). Según la Ley de Educación Superior

N°24.521, el acceso a cargos docentes regulares se efectúa por vía de un concurso público (abierto) de oposición y

antecedentes. A diferencia de lo que ocurre en el contexto anglosajón, un académico que ingresa a su cargo a través

de este mecanismo adquiere tenure (estabilidad laboral) independientemente de su jerarquía. Así, e

independientemente de ser un académico en formación (con cargo de auxiliar docente), una persona puede

adquirir estabilidad laboral en alguno de sus cargos. Si bien la condición de contratación condiciona el grado de

certidumbre del académico acerca de su permanencia futura en la universidad, investigaciones previas realizadas

en contextos universitarios argentinos han indicado que la prevalencia percibida de inseguridad laboral suele ser

relativamente baja, incluso en los docentes que poseen contratos a tiempo determinado (Collado, Soria, Canafoglia

y Collado, 2016; Pujol-Cols, y Lazzaro-Salazar, 2017). Esto último podría deberse a las políticas de regularización de

cargos que en los últimos años han llevado a cabo muchas universidades argentinas en el marco de sus

negociaciones colectivas. Por otra parte, resulta también destacable el impacto de la homologación (2015) del

nuevo Convenio Colectivo de Trabajo para los docentes universitarios nacionales, lo cual vino a dar estabilidad y

consistencia a los sistemas de carrera docente, evitando la generación de cargos interinos y propendiendo a la

regularización de los existentes mediante algún mecanismo definido por cada institución.

Finalmente, el bajo nivel de los salarios se constituye en una característica adicional de la profesión académica

argentina. Estos, si bien han experimentado un gradual y moderado mejoramiento en las últimas décadas, aún

siguen siendo poco atractivos en algunos campos disciplinares y, sobre todo, si se los compara con los de otros

países (Marquina, 2020). Más aún, si bien la educación en general es mano de obra intensiva y en promedio las

instituciones universitarias dedican, en promedio, más del 85% de su presupuesto a gastos en personal, muchas

universidades, sobre todo las más masivas y tradicionales, funcionan bajo un sistema que Marquina (2013)

denomina “donación de trabajo”. En las universidades de mayor envergadura aproximadamente el 30% de sus

docentes, básicamente graduados recientes que trabajan como auxiliares de cátedra, lo hacen ad honorem o en

carácter de adscriptos, como forma de ingreso casi inevitable a una carrera académica a la que le adjudican un

simbólico significativo en términos de prestigio profesional.

Este contexto de bajas dedicaciones, contratos por tiempo determinado y bajos salarios ha contribuido a que los

profesionales académicos argentinos deban desempeñarse simultáneamente en otros ámbitos, por ejemplo,

ejerciendo su profesión liberal. En este contexto, se puede caracterizar a las profesiones liberales por su ejercicio

autónomo, tanto se trate de un desempeño independiente como en el ámbito de organizaciones (Nosiglia y

Fuksman, 2022). Más aún, estas profesiones, en general, están asociadas a ciertas ventajas en términos de

condiciones de trabajo, ingresos, prestigio, posicionamiento y poder en comparación con el conjunto de las

ocupaciones no profesionales. Pese a estos posibles beneficios, es probable que este escenario de multi-

dependencia no sólo tienda a conducir a mayores niveles de conflicto trabajo-familia, sino que también reduzca la

capacidad de los profesionales académicos de responder simultáneamente a las demandas provenientes de

distintos dominios profesionales (Pujol-Cols, Foutel y Porta, 2019). Así, las posibles tensiones que pueden emerger

entre el perfil académico y el perfil profesionalista interpelan a los responsables de conducir las instituciones de

educación superior respecto de la compleja priorización entre la producción de conocimiento, la innovación y

fortalecimiento pedagógico y la formación en aspectos de la propia disciplina asociada en general a saberes

especializados requeridos para el ejercicio de las incumbencias profesionales y su proyección en el ámbito social

(Foutel, 2022).

En este contexto entendemos que una carrera es más que un trabajo. Es un emprendimiento a lo largo de la vida

que comprende, comportamientos, actitudes y sentimientos en un proceso de desarrollo conducido por los

objetivos de vida de un individuo y, moderado y modulado por las organizaciones en las cuales trabaja (Greenhaus

et al., 2014. Arthur y Rousseau (1996, p.6) la definen como "la secuencia de desarrollo de las experiencias laborales

de una persona a lo largo del tiempo". Werther W. (2008, p. 282) plantean que la carrera profesional está

compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el individuo durante su vida laboral. Así, la carrera, en su

dinámica vincula el presente, el pasado y el futuro proyectado. Su desarrollo es un proceso complejo que se

encuentra influenciado tanto por factores psicológicos como educacionales, económicos, y del entorno, muchas

veces fortuitos (McDaniels y Gysbers, 1992). Por otra parte, si bien la carrera responsabilidad de la carrera es

individual, esta puede ser apoyada por múltiples practicas organizacionales (coaching, counseling, mentoring,

desarrollo de competencias, etc) y diversos factores organizacionales salariales y de seguridad, entre otros

(

Martinez de Perez, 2022), que afectan las trayectorias. Indagar cómo se desarrolla la carrera y, particularmente,

los factores que determinan las trayectorias profesionales, tanto de los profesionales académicos en formación

puros” como de los profesionales que articulan simultáneamente un perfil académico y un perfil profesional

liberal), resulta de particular interés.

“

(

Como mencionáramos oportunamente, consideramos indispensable indagar como impacta la variable género en

las expectativas y trayectorias de los académicos en formación. A este respecto Marquina (2013) destaca que, en

términos de género, a lo largo de la primera década de este siglo, la relación cuantitativa de cargos entre hombres

y mujeres se ha emparejado. Mientras que en 1998 la brecha era favorable a los hombres por casi diez puntos, en

2

010 las mujeres logran revertir esos guarismos, llegando en el año 2020 la tasa de participación de docentes

universitarias mujeres al 50,2%, según el informe “Mujeres en el Sistema Universitario Argentino” (SPU, ME, 2020).

Según Pérez Centeno et al. (2021) estos guarismos están alineados con las tendencias internacionales recientes que

dan cuenta de la feminización del cuerpo académico (Pérez Centeno et al, 2021), comparativamente mayor en

América Latina.

Por un lado, las mujeres han concentrado levemente mayores dedicaciones exclusivas desde 1998, con cierta

paridad en 2000 atribuible a las crisis del mercado laboral, consolidándose esta tendencia en los últimos años

(

54,4%, SPU, ME, 2020). Si se tratara de una tendencia a la feminización de la profesión docente universitaria, ello

resultaría coincidente con lo que ocurre en los otros niveles y modalidades del sistema educativo (Fernández

Lamarra, 2003 citado por Fernández Lamarra y Pérez Centeno, 2011 y Marquina, 2013), resultando interesante

incorporar la perspectiva de género en este estudio como han hecho, por ejemplo, Lozano Cabezas, Iglesias

Martínez y Martínez Ruiz (2014).

Tabla N°1: Cargos docentes de universidades nacionales según dedicación, categoría y género. Año 2018 y 2020

Año 2018

Total

Año 2020

Variación

%

Mujeres

Varones

%

Varones Mujeres

Mujeres

Varones

Mujeres

TOTAL

Total Exclusiva 21.668

Titular

Asociado

Adjunto

JTP

Ayudante 1º

Total

193.056

95.937

11.629

2.138

1.216

4.042

3.056

1.177

18.863

97.119

10.039

2.571

1.142

3.311

2.114

901

49,69%

50,31%

50,20%

49,80%

45,60%

55,10%

48,00%

43,80%

40,20%

41,80%

46,10%

0,51%

0,73%

-0,50%

0,43%

1,23%

0,69%

1,56%

0,52%

53,67%

45,40%

51,57%

54,97%

59,11%

56,64%

53,38%

46,33%

54,60%

48,43%

45,03%

40,89%

43,36%

46,62%

54,40%

44,90%

52,00%

56,20%

59,80%

58,20%

53,90%

4.709

2.358

7.353

5.170

2.078

35.339

16.476

Semiexclusiva

Titular

Asociado

Adjunto

4.102

1.313

9.674

13.111

7.139

129.499

8.868

3.091

29.121

35.319

42.539

10.561

6.550

1.799

590

2.303

723

43,86%

44,94%

51,63%

57,13%

55,88%

47,90%

38,16%

35,62%

41,97%

50,88%

52,92%

45,86%

52,08%

56,14%

55,06%

48,37%

42,87%

44,12%

52,10%

61,84%

64,38%

58,03%

49,12%

47,08%

54,14%

47,92%

44,90%

46,40%

51,70%

57,40%

56,90%

48,40%

38,00%

35,90%

42,90%

51,60%

53,20%

45,50%

52,90%

55,10%

53,60%

48,30%

42,60%

43,10%

51,60%

62,00%

64,10%

57,10%

48,40%

46,80%

54,50%

47,10%

1,04%

1,46%

0,07%

0,27%

1,02%

0,50%

-0,16%

0,28%

0,93%

0,72%

0,28%

-0,36%

0,82%

4.995

7.490

3.989

62.034

3.384

1.101

12.222

17.972

22.512

4.843

3.411

4.679

5.621

3.150

67.465

5.484

1.990

16.899

17.347

20.027

5.718

3.139

JTP

Ayudante 1º

Total Simple

Titular

Asociado

Adjunto

JTP

Ayudante 1º

Ayudante 2º

Total Otros

Fuente: Fernández Lamarra et al, actualización propia en base a Anuario de Estadísticas Universitarias 2018 y a Mujeres en el Sistema

Universitario Argentino 2019-2020, Ministerio de Educación de la Nación Argentina Secretaría de Políticas Universitarias (2018 y 2020).

6

Tal como plantearan Fernández Lamarra et al (2018) , en términos de género, la distribución de la planta de

académicos resulta proporcional. Si profundizamos el análisis en términos de categoría y dedicación, podemos

observar que las mujeres tienen mayor representación en las dedicaciones exclusivas y semiexclusivas, en tanto

que los hombres predominan en la dedicación simple. No obstante, aún en las dedicaciones en las que la mayoría

6

En base a datos de 2013 pero cuyas conclusiones se sostienen al tomar los últimos datos publicados por la SPU.

son mujeres, los hombres detentan las categorías más altas de la escala jerárquica, como muestra la tabla siguiente

y como se corrobora en los guarismos del último Anuario Estadístico de la SPU correspondientes al año 2019 (SPU,

ME, 2021).

Cabe destacar, entonces, que cuando se analiza la distribución por puestos jerárquicos, son los hombres los que

continúan concentrando la mayor cantidad de cargos de titular (García de Fanelli, 2021), lo que muestra “una

desigual distribución del poder si se considera la forma piramidal que representa nuestra organización por cátedra

de la actividad académica” (Marquina, 2013:42). No obstante, Pérez Centeno et al (2021), en un análisis

comparativo 2008-2017, destacan que el crecimiento observado en la proporción de mujeres es mayor cuanto

7

mayor es el cargo. Para García de Fanelli (2021) el modelo probit aplicado a la base de datos de APIKS pone de

manifiesto que, controlando por antigüedad, formación máxima alcanzada y campo disciplinario, las mujeres tienen

más posibilidades de ocupar cargos de profesor que los varones, aunque dentro de la categoría más baja como

profesores adjuntos.

En este sentido, acordamos con Nosiglia y Fuksman (2022) respecto a que, pese a los avances registrados en materia

de políticas universitarias para promover la paridad de género en el ámbito académico, aún persisten significativas

desigualdades debido a factores institucionales y otros elementos externos. Frente a dicho fenómeno, las

universidades y los gobiernos deben continuar fortaleciendo sus políticas para promover la paridad de género. En

complemento con lo anterior, Bartra (1998) denuncia los fundamentos sexistas y androcéntricos de la actividad

académica y postula que las mujeres deberían tener la misma participación que los hombres por razones de justicia

social, pero también para que el conocimiento científico no quede sesgado. Por último, Nosiglia y Fuksman (2022)

advierten sobre las incidencias del patriarcado y la socialización de género en el ámbito académico que producen

roles estereotipados, jerarquizados y desiguales. Así, por ejemplo, resulta posible advertir que los desarrollos de

ciertas competencias blandas son percibidos, mayoritariamente, como típicamente femeninas.

Abordaje metodológico.

En lo que refiere al diseño, la investigación propuesta se clasifica dentro de los estudios descriptivos-

correlacionales, de tipo transversal. Centralmente para este artículo, realizamos un estudio cuantitativo a través de

encuestas en el marco del proyecto internacional de investigación APIKS (Academic Profession in the Knowledge -

Based Society) que se desarrolla en simultáneo en 30 países, de los cuales tres corresponden a América Latina:

Argentina, Chile y México. En Argentina es llevado adelante por una red de investigadores de 9 universidades

8

públicas y 2 privadas . Cabe recordar que el proyecto APIKS es la tercera etapa de una investigación a nivel global,

que se inició en noviembre del año 2017, y da continuidad a dos estudios previos: uno realizado en la década de

1

990 por la Carnegie Foundation for the Advancement of Teaching y, el segundo en la década pasada, en el marco

del CAP Projet (Changing AcademicProfession) (Aguirre, 2021). En principio, sus datos resultan comparables ya que

los tres estudios procuraron sistematizar las percepciones de los académicos que “tienen un empleo regular en

curso, poseen contrataciones de al menos el 25% equivalente al tiempo completo, más de un día por semana,

empleado en instituciones de educación superior que otorguen al menos una licenciatura y empleado en una

función académica que implica principalmente enseñanza y/o investigación” (Pérez Centeno, 2019:9).

7

Pérez Centeno et al (2021) al analizar la distribución de docentes según género y categoría docente, comparando los años 2008 y 2017, en

base a la información de los respectivos Anuarios de Estadísticas Universitarias de la SPU, muestran que el crecimiento en la proporción de

mujeres durante ese lapso es mayor en las categorías superiores, a saber: titulares 15%, asociados 8%, adjuntos 1%, JTP 2% y ayudante de

primera -1%.

8

Fueron instituciones participantes: Universidad de Buenos Aires, Universidad Nacional de Catamarca, Universidad Nacional del Centro de

la Provincia de Buenos Aires, Universidad Nacional de Córdoba, Universidad Nacional de General Sarmiento, Universidad Nacional de Mar

del Plata, Universidad Nacional de San Luis, Universidad Nacional de Tres de Febrero, Universidad Nacional de Tucumán, Universidad Abierta

Interamericana y Universidad de Palermo; contándose con la colaboración y apoyo del Ministerio de Educación de la Nación.

Este estudio tiene por objetivo conocer las condiciones del trabajo del docente universitario en la Argentina y las

nuevas dinámicas que definen la profesión académica en la sociedad del conocimiento e innovación. También busca

analizar el efecto de las políticas de educación superior, ciencia y tecnología y sus alcances para el ejercicio

profesional. El instrumento de recolección de datos fue diseñado internacionalmente de manera colaborativa.

Procuramos, a partir de este estudio, realizar un análisis situado que profundice cómo se ha visto modificado su

quehacer con las reformas de los últimos años (nivel macro) y la incidencia de factores institucionales y

organizacionales (nivel meso).

Para el análisis de esta información cuantitativa empleamos distintas técnicas estadísticas descriptivas con el

soporte informático del software SPSS. En cuanto a la fuente de datos, en Argentina se obtuvieron 1.450 respuestas,

administradas entre marzo y mayo de 2019. Nuestro equipo estuvo a cargo de la recolección de datos en la UNMDP

y en otras universidades que no contaban con representantes y con las que existían vínculos académicos previos.

Desde la coordinación de APIKS se realizó una depuración de la base de datos, eliminando repuestas incompletas e

inválidas, tras lo cual quedaron 1.025 respuestas válidas que permitieron ingresar al proyecto internacional.

Considerando que la muestra original fue de 7.500 casos, significa que se logró una tasa de respuesta del 13,7%.

Tal como se especifica en el documento “APIKS Argentina – Criterios de trabajo con la BD”, dado que las respuestas

obtenidas no estuvieron balanceadas en términos de dedicación, género y cargo, trabajamos para el análisis con la

base de datos ya ponderada, a fin de que los resultados sean representativos del conjunto de académicos/as de las

universidades nacionales del país. Así, el total de casos válidos resulta de 954, dando cumplimiento a los criterios

para asegurar la validez y fiabilidad de los datos acordados a nivel internacional, con el fin de posibilitar posteriores

análisis comparados (Pérez Centeno, 2019).

Como surge de las pautas antes citadas, solo podemos realizar cruces de variables y análisis bi/multivariados de

variables que tengan agrupamientos mínimos de 300 casos, debido al margen de error.

El abordaje de este trabajo focaliza en los académicos en formación, que corresponde al apartado G (preguntas 2

a 6) del instrumento de relevamiento internacional. En función de lo expuesto consideramos un segmento de 594

observaciones que representan el 62% del total. Para realizar los cruces se tomaron datos personales del apartado

H principalmente género, por la tendencia a la feminización de la planta (Fernández Lamarra et al, 2018), a pesar

de la subsistencia de ciertos techos de cristal (Nosiglia y Fuksman, 2022), entre otros antes mencionados y que, en

futuras investigaciones podría profundizarse con las preguntas que indagan sobre el entorno familiar y la

responsabilidad por las tareas de cuidado (variables 3, 4, 5, 8 y 9) para el abordaje de la conciliación y, eventual

enriquecimiento trabajo familia (Vieira, Lopez y Matos, 2014; Greenhaus y Powell, 2006; Pujol-Cols y Foutel , 2019;

Pujol-Cols, Foutel y Porta, 2019).

Análisis cuantitativo de Académicos en Formación

En esta sección describimos los resultados más relevantes para introducirnos en el análisis de los académicos en

formación en vinculación con el total de la muestra, haciendo una particular referencia a los distingos en las

percepciones desde la perspectiva de género cuando tales diferencias resulten estadísticamente significativas.

Tal cual mencionáramos anteriormente, la gestión de la carrera de las personas y la posibilidad de indagar sobre

los factores que contribuyen al desarrollo de trayectorias, son aspectos que es indispensable abordar. Así, un factor

central a considerar está asociado a las estrategias de mentoring, counseling, orientación y tutorías. Al indagar

respecto de la percepción sobre la orientación recibida cuando resulta necesaria, el 39,20% considera estar de

acuerdo con haber recibido dicha orientación, el 28,90% contesta en desacuerdo y el 31,90 se presenta indiferente.

En términos de género, si bien se observa un menor acuerdo en el caso de mujeres (37,5%) que en el de hombres

(41,1%), este distingo no es significativo.

Tabla N°2. Orientación recibida

1

2

3

4

5

.Muy en desacuerdo

12,6%

16,3%

31,9%

20,3%

18,9%

.Muy de acuerdo

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Gráfico N°2. Orientación recibida

5

.Muy de acuerdo

4

3

2

1

.Muy en desacuerdo

0

.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0%

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Otro factor esencial a considerar es el apoyo recibido en el desarrollo de su carrera. Un 44,40% expresa haberlo

recibido (acuerdo), el 28,90% contestan en desacuerdo y el 26,70 se presenta indiferente. Si bien se observa un

menor acuerdo en el caso de mujeres (43,1%) que en el de hombres (45,9%), este distingo no es estadísticamente

significativo. Al ser nuestro foco los académicos en formación, es central considerar las implicancias de contar con

un 54,6% de los actores involucrados que no se siente apoyado en su desarrollo o le es indiferente el apoyo recibido.

Tabla N°3. Apoyo recibido en el desarrollo de carrera.

1

2

3

4

5

.Muy en desacuerdo

9,9%

19,0%

26,7%

26,1%

18,4%

.Muy de acuerdo

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Gráfico N°3. Apoyo recibido en el desarrollo de carrera.

5

.Muy de acuerdo

3

1

.Muy en desacuerdo

0

.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0%

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

El contacto social y el trabajo en redes se constituyen en elementos centrales para definir la permanencia de los

actores en las instituciones. En este sentido y respecto de la percepción sobre las oportunidades para lograrlo en

su unidad académica, el 41,40% expresa su acuerdo, el 26,70% se manifiesta en desacuerdo y el 31,90 se presenta

indiferente. Nuevamente, más de la mitad de los encuestados se encuentran indiferentes o en desacuerdo respecto

de las oportunidades recibidas. Proporcionalmente son más las mujeres que presentan un desacuerdo (30,4%)

respecto de los hombres (22,8%).

Tabla N°4. Oportunidades para el contacto social y trabajo en redes.

1

2

3

4

5

.Muy en desacuerdo

9,6%

17,1%

31,9%

27,1%

14,3%

.Muy de acuerdo

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Gráfico N°4. Oportunidades para el contacto social y trabajo en redes.

5

.Muy de acuerdo

4

3

2

1

.Muy en desacuerdo

0

.0% 5.0% 10.0% 15.0% 20.0% 25.0% 30.0% 35.0%

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Finalmente, el grado de integración de una persona a su entorno organizacional es un factor determinante para el

desarrollo de la carrera profesional. A diferencia de los factores anteriores, al indagar respecto de la percepción

sobre su integración a la unidad académica, el 56,60% contesta que posee una buena integración, el 31,90% se

presenta indiferente y solo el 13,40% se expresa en desacuerdo. Si bien se observa un menor acuerdo en el caso de

mujeres (55,6%) que en el de hombres (57,7%), este distingo no es estadísticamente significativo.

Tabla N°5. Integración al entorno.

1

2

3

4

5

.Muy en desacuerdo

4,0%

9,4%

30,1%

30,8%

25,8%

.Muy de acuerdo

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Gráfico N°5. Integración al entorno.

5

.Muy de acuerdo

4

3

2

1

.Muy en desacuerdo

0

.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

25.0%

30.0%

35.0%

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

El Nivel de Actividades Académicas desarrolladas

Un aspecto esencial para definir el grado de satisfacción laboral con su carrera, está asociado al nivel de las tareas

desarrolladas. En este sentido se consulta respecto del porcentaje del tiempo que es utilizado para actividades

académicas o relacionadas que pueden ser caracterizadas como trabajo rutinario o bien como formación y

desarrollo profesional.

Con una Media de 50,40% de las horas consideradas como dedicadas a Trabajo Académico Rutinario, el 49,20% de

las personas indican dedicar el 50%, 80% y 70% de las horas a este tipo de actividad (siendo estos tres porcentajes

los más seleccionados).

Tabla N°6. Trabajo rutinario

%

0

3.7

2.7

0.1

9.2

2.1

8.3

1.2

9.7

26.4

5.4

0.6

9.9

2.6

12.9

3.4

0.6

1.3

1

0

5

0

5

0

5

0

5

0

5

0

5

1

2

3

4

5

6

7

8

9

100

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Gráfico N°6. Trabajo Rutinario

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Por otra parte, con una Media de 49,60% de las horas consideradas como dedicadas a actividades de Desarrollo

Profesional, el 49,20% de las personas indican dedicar el 50%, 20% y 30% de las horas a este tipo de actividad

(siendo estos tres porcentajes los más seleccionados). Se observa una distribución equilibrada entre ambos tipos

de actividades.

Tabla N°7. Actividades de desarrollo profesional.

%

0

5

1.3

0.6

3.4

12.9

2.6

9.9

0.6

5.4

26.4

9.7

1.2

8.3

2.1

9.2

0.1

2.7

3.7

1

0

5

0

5

0

5

0

5

0

5

0

2

3

4

5

6

7

8

9

100

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Gráfico N°7. Actividades de desarrollo profesional.

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Proyección de Carrera a cinco años

Tal cual señala Mariela Golik, el desarrollo de carrera es un proceso dinámico y continuo de planificación y acción

dirigida hacia las metas de trabajo y de la vida en general (Martinez de Perez, 2022). En este sentido son tan

importantes los aspectos organizacionales como los individuales. Así, es indispensable indagar sobre los deseos y

las expectativas reales de las personas. Se consulta sobre dónde desearía estar y dónde espera estar en un horizonte

a cinco años.

Existe un equilibrio entre el deseo (93%) y las expectativas (91,60%) respecto de percibirse como académicos/as en

su actual institución en los próximos 5 años. Por otra parte, ambos guarismos indican percepción de estabilidad no

existiendo distingos estadísticamente relevantes por género.

Tabla N°8. Proyección de carrera 1.

Como académico/a en esta institución

Me gustaría estar

Espero estar

Sí

No

93,0%

7,0%

91,6%

8,4%

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Respecto del desempeño como académico/a en otra institución de este país, se observa una mayor brecha entre

el deseo (54,40%) y las expectativas (44,30%). En ambos casos se observa una incidencia menor que en el caso

anterior no existiendo diferencias estadísticamente relevantes por género.

Tabla N°9. Proyección de carrera 2.

Como académico/a en otra institución de este país Me gustaría Espero estar

estar

Sí

No

54,4%

45,6%

44,3%

55,7%

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Respecto del desarrollo de carrera en el exterior, si bien el 43,30% manifiesta deseos de hacerlo, solo el 25,20%

percibe esto como posible, siendo esta la actividad con menor porcentaje de percepción respecto de su concreción.

Si bien no existen diferencias en cuanto a las expectativas por género, se observa un mayor deseo en el caso de las

mujeres (45,2%) que en el caso de los hombres (41,1%).

Tabla N°10 Proyección de carrera 3.

Como académico/a en otro país

Me gustaría Espero estar

estar

Sí

No

43,3%

56,7%

25,2%

74,8%

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Al igual que en el caso anterior, los deseos de desarrollar una función de docencia o investigación por fuera de la

academia (47,40%), son menores a las expectativas de lograrlo en los próximos 5 años (35,90). En este caso no se

observan diferencias estadísticamente significativas por género.

Tabla N°11. Proyección de carrera 4.

Con una función de docencia o investigación en una Me gustaría Espero estar

institución por fuera de la academia

estar

Sí

No

47,4%

52,6%

35,9%

64,1%

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Solo el 33,90% de los encuestados manifiestan deseos de desarrollar una función no académica en una institución

de educación superior/instituto de investigación, siendo aún menor la percepción de lograrlo (26,70%). Se observa

que esta es la actividad menos deseada de las consultadas no existiendo diferencias significativas por género.

Tabla N°12. Proyección de carrera 5.

En una función no académica en una institución de Me gustaría Espero estar

educación superior/instituto de investigación

estar

Sí

No

33,9%

66,1%

26,7%

73,3%

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Respecto de la posibilidad de desarrollar una función no académica en los próximos 5 años, se observa un equilibrio

entre deseos (40,40%) y expectativas (38,90%). Si bien no existen distingos por género asociados a los deseos, se

observa una mayor expectativa de realizar una función no académica fuera de la academia en el caso de las mujeres

(

41,7%) respecto de los hombres (35,9%). Particularmente se observa que en el caso de las mujeres las expectativas

41,7%) son levemente superiores a los deseos (41,2%), lo que podría indicar una mirada expulsiva de la institución.

Tabla N°13. Proyección de carrera 6.

En una función no académica fuera de la academia Me gustaría estar

Espero estar

Sí

No

40,4%

59,6%

38,9%

61,1%

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

En términos generales, en todos los casos se observan que existe un conjunto de académicos que espera no lograr

cumplir con sus expectativas (mayores porcentajes respecto de los deseos, que de la posibilidad de lograr

cumplirlos).

Percepción de la proyección del rol a desempeñar en cinco años

Al consultar respecto de la percepción de la proyección del rol a desempeñar en un horizonte de cinco años la

mayor parte de los encuestados se manifestó positivamente respecto de desempeñar un rol de docencia e

investigación como aspiración o como expectativa real (51%), una porción menor se proyectó en un puesto

exclusivamente docente como opción (31%) y solo un 18% se manifestó respecto de un puesto exclusivamente de

investigación.

Al hacer un abordaje sobre la percepción de la posibilidad de cumplir esas expectativas, el rol que presenta una

mayor brecha es desempeñar un puesto exclusivamente de investigación, siendo que, si bien al 82% de los que ven

en su horizonte esa posibilidad, solo el 18% espera cumplirlo.

Respecto de las personas que se manifiestan positivamente sobre desempeñar una posición exclusivamente

docente, se observa que es mayor la cantidad de mujeres (61%) que de hombres (39%). En este caso no se observan

diferencias estadísticamente significativas por género asociadas a deseos y expectativas.

Al analizar las respuestas de las personas que se manifiestan positivamente sobre desempeñar una posición

exclusivamente de investigación, se observa que es mayor la cantidad de mujeres (56%) que de hombres (44%). En

este caso resulta superior la proporción de mujeres a las cuales les gustaría desempeñar ese rol (88,5% vs. 73,3%

de los hombres) y una mayor proporción de hombres que esperan desempeñar ese rol (26,5% vs. 11,5% de las

mujeres).

Finalmente, y en referencia a las 488 personas que se manifiestan positivamente sobre desempeñar una posición

de docencia e investigación, las proporciones por género son equitativas. No obstante, se observa una mayor

proporción de mujeres a las cuales les gustaría desempeñar ese rol (61,7% vs. 48,4% de los hombres) y una mayor

proporción de hombres que esperan desempeñar ese rol (51,6% vs. 38,3% de las mujeres). Al igual que en el caso

anterior la brecha entre deseos y expectativas es mayor en las mujeres que en los hombres. Esto implica que las

mujeres perciben menores oportunidades para alcanzar sus objetivos de carrera.

Tabla N°14. Percepción de Rol

Un puesto de docencia

exclusivamente

50,5%

Un puesto de investigación

exclusivamente

82,0%

Un puesto de docencia e

investigación

En cinco años me gustaría

estar

54,9%

En cinco años espero estar

49,5%

18,0%

45,1%

n=297 (51%)

n=170

n=488

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Factores Satisfactores/Motivacionales

Como indicáramos anteriormente, diversos son los factores organizacionales que “dan motivos” para comportarse

de determinada manera o permanecer en la organización. Estos factores se constituyen en esenciales en el marco

9

del desarrollo de la carrera de los académicos en formación .

El 58,30% de los encuestados tiene una percepción negativa sobre su salario actual -es pobre- (cat. 1 y 2), siendo

este un factor muy importante (64,50%) para su vida laboral (cat. 4 y 5). A este respecto es proporcionalmente

mayor la cantidad de hombres que consideran el salario como algo altamente importante para su vida laboral

(

71,5% vs. el 58,1% de las mujeres) y es proporcionalmente más alta la cantidad de mujeres que califican este factor

como bajo (15% vs. el 7,8% de los hombres).

Tabla N°15. Factor Salarial

Salario

Situación

Actual

Importancia para su

vida laboral

1

2

3

4

5

. Pobre

46,5%

7,9%

3,7%

23,9%

15,5%

49,0%

11,8%

35,4%

4,6%

Excelente

1,7%

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Como indicáramos anteriormente, en un contexto en el cual el salario de los académicos no presenta niveles

elevados, la seguridad en el trabajo cobra gran relevancia en las decisiones de carrera. En este caso el 70,50% de

los encuestados considera a la seguridad como un factor importante para su vida laboral (cat. 4 y 5). Respecto de

la situación actual el mayor porcentaje (46,1%) considera que no es ni pobre ni excelente (cat. 3), solo el 23,2%

considera pobre esta situación (cat. 1 y 2). Proporcionalmente son más los hombres que califican como pobre la

seguridad laboral (27,3% vs. el 19,6% de las mujeres). Por otra parte, es proporcionalmente mayor la cantidad de

hombres que consideran la seguridad laboral como algo altamente importante para su vida laboral (76,5% vs. el

6

5,1% de las mujeres) y es proporcionalmente más alta la cantidad de mujeres que califican este factor como poco

importante (9% vs. el 4,6% de los hombres).

En este contexto es relevante destacar la importancia del nuevo Convenio Colectivos de Trabajo para los docentes

universitarios nacionales homologado (2015), el cual contribuye a mejorar la situación ante la anterior

diversificación de modalidades precarias de contratación.

9

Dichos factores organizacionales tienen que ver con desarrollo de políticas orientadas a promover los incrementos de categoría asociados

a mérito, brindar posibilidades de continuar formación y acceder a alternativas de internacionalización, orientar la distribución de las cargas

horarias promoviendo el desarrollo integrado de las distintas funciones pero procurando considerar las preferencias del académico, cierta

flexibilidad horaria que permita dar cumplimiento a los objetivos con el mayor equilibrio trabajo vida., estimular complementar con

elementos simbólicos un paquete de compensaciones que vuelve a perder atractividad en términos de equidad externa sobre todo en

algunas disciplinas (Foutel, 2022)

Tabla N°16. Factor Seguridad Laboral.

Seguridad Laboral

Situación

Actual

Importancia para su

vida laboral

1

2

3

4

5

. Pobre

14,5%

8,7%

46,1%

20,6%

10,0%

3,4%

3,5%

22,6%

15,9%

54,6%

Excelente

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Para que se produzca el desarrollo de una adecuada carrera es indispensable la existencia de oportunidades. En

este sentido el (75,90%) de los académicos en formación consultados consideran las oportunidades de desarrollo

como muy importantes para su vida profesional (cat. 4 y 5). Respecto de la situación actual solo el 17,80% tiene

una mirada negativa (cat. 1 y 2) no existiendo diferencias estadísticamente significativas por género. Por otra parte,

proporcionalmente son más los hombres que le asignan una alta importancia para su vida laboral (82,6% vs. el

7

1

0,2% de las mujeres) y son proporcionalmente más las mujeres que le asignan una importancia media (22,4% vs.

3,5% de los hombres).

Oportunidades de desarrollo profesional

Tabla N°17. Factor Oportunidades de Carrera

Oportunidades de carrera

Situación

Actual

17,8%

Importancia para su

vida laboral

3,4%

1

2

3

4

5

. Pobre

7,1%

2,5%

44,6%

21,0%

9,6%

18,2%

18,3%

57,6%

Excelente

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

El concepto de marca empleadora define el modo en el que las organizaciones se diferencian en el mercado laboral,

permitiendo atraer, reclutar, retener e involucrar a las personas más competentes (Martinez de Perez, 2022). En

este sentido y en referencia a la profesión académica el prestigio institucional es un factor significativo para la

construcción de ese simbólico. Este factor se presenta como muy importante para la vida profesional de los

encuestados (65%) teniendo solo el 10% una mirada negativa actual sobre el mismo. Por otra parte, tanto en

referencia a la situación actual (56,9% vs. 52,6%) como a la importancia para su vida laboral (69,8% vs. 60,9%) este

factor es proporcionalmente más importante para los varones que para las mujeres.

Tabla N°18. Factor Prestigio Institucional

Prestigio Institucional

Situación

Actual

4,5%

Importancia para su

vida laboral

3,9%

1

2

3

4

5

. Pobre

5,5%

2,7%

35,4%

29,6%

25,0%

28,4%

24,4%

40,6%

Excelente

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Las oportunidades para aprender y mejorar competencias, al igual que en el caso anterior, se presentan como de

gran importancia para la vida laboral (79,4%) siendo que solo el 14,9% lo percibe de manera negativa en el presente.

Proporcionalmente más mujeres (19,9%) le asignan una baja calificación en el presente respecto de los hombres

(

9,3%). Por otra parte, proporcionalmente más hombres perciben este factor como importante para su vida laboral

85,1% vs. 74% de mujeres) y más mujeres (21,8% vs. 13,8% los hombres) le asignan una importancia media.

Tabla N°19. Factor Oportunidades de mejora de competencias.

Oportunidades para aprender

competencias

y

mejorar Situación

Actual

Importancia para

su vida laboral

1

2

3

4

5

. Pobre

9,4%

5,5%

39,1%

28,3%

17,7%

1,8%

0,7%

18,0%

20,9%

58,5%

Excelente

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

De similar manera al caso anterior la independencia personal en el desempeño de la docencia se presenta como un

factor importante para la vida laboral (62,8%) y solo el 13,5% lo percibe de manera negativa en el presente.

Proporcionalmente más mujeres (19,9%) le asignan una baja calificación en el presente respecto de los hombres

(

9,3%). Asimismo, proporcionalmente más hombres perciben este factor como importante para su vida laboral

69,4% vs. 57,2% de mujeres) y más mujeres (33,9% vs. 24,9% de los hombres) le asignan una importancia media.

Tabla N°20. Factor Independencia como docente.

Independencia personal en la docencia

Situación

Actual

Importancia para

su vida laboral

1

2

3

4

5

. Pobre

6,8%

6,7%

39,3%

25,7%

21,5%

5,1%

2,3%

29,7%

22,1%

40,8%

Excelente

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

La independencia personal en la investigación se presenta como importante para la vida laboral (49,7%) o de

importancia media (31,8%) existiendo un porcentaje mayor al referido a la docencia que lo perciben actualmente

como pobre (18,6%). Proporcionalmente más hombres (53,5% vs. 29,5% de mujeres) le asignan una alta calificación

en el presente. Por otra parte, proporcionalmente más hombres perciben este factor como importante para su vida

laboral (57,1 vs. 42,8% de mujeres) y más mujeres (36,1% vs. 27% de los hombres) le asignan una importancia

media.

Tabla N°21. Factor independencia como investigador.

Independencia personal en la investigación

Situación

Actual

Importancia para

su vida laboral

1

2

3

4

5

. Pobre

18,6%

10,2%

38,9%

17,3%

15,0%

12,3%

6,3%

31,8%

16,0%

33,7%

Excelente

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

Finalmente, el contenido del trabajo en sí mismo es un factor central en el marco de las percepciones de los actores.

Al igual que en casos anteriores, en general los académicos en formación perciben que es muy importante que el

trabajo les resulte interesante (83,2%). Por otra parte, solo el 3,3% percibe que su trabajo no es interesante en el

presente. No se observan distingos estadísticamente relevantes en términos de género.

Tabla N°22. Factor contenido del trabajo.

Trabajo interesante

Situación

Actual

Importancia para

su vida laboral

1

2

3

4

5

. Pobre

2,3%

1,0%

28,8%

32,8%

35,1%

1,0%

1,2%

14,6%

18,8%

64,4%

Excelente

Fuente: elaboración propia a partir de la Base de Datos de APIKS.

En términos generales se observa que el factor más valorado es “Trabajo Interesante” con un 83,20%, seguido por

Oportunidades para aprender y mejorar competencias” con un 75,90%, “Oportunidades de Carrera” con un

5,90%, la “Seguridad Laboral” (70,50%). Los factores menos valorados son “Prestigio institucional” (65%), “Salario”

64,50%), “Independencia personal en la docencia” (63%) y finalmente “Independencia personal en la

“

7

(

investigación” con solo el 49,70%.

Respecto de la situación actual y en términos comparativos se destaca el “Salario” con una percepción negativa

(

58,30). En términos de valoración positiva se destaca, al igual que en el punto anterior, “Trabajo Interesante”

percibido positivamente por el 67,90% y negativamente por solo el 3,30%. Por otra parte, el “Prestigio Institucional”

se percibe positivamente en un 54,6% y negativamente solo por el 10%, la Independencia personal en la docencia

se percibe positivamente en un 47,20% (negativamente solo el 13,50%).

Finalmente se puede observar que algunos factores indicados como importantes para la vida laboral presentan una

percepción negativa actual:

•

El factor “Oportunidades para aprender y mejorar competencias” es el segundo más valorado para la vida

laboral (79,40%) pero solo el 46% lo valora positivamente en el presente.

El factor “Oportunidades de desarrollo profesional” es el tercero más valorado para la vida laboral (75,90%)

pero solo el 30,50% lo valora positivamente en la situación actual.

La “Seguridad Laboral” es el cuarto factor más valorado para la vida laboral (70,50%) y presenta una

valoración actual positiva de solo el 30,70%.

Estos tres últimos son los factores que presentan mayores oportunidades de mejora en base a los resultados

obtenidos.

Desde una perspectiva de género el ranking de los factores más valorados es similar siendo los primeros cuatro

factores “Trabajo Interesante”, “Oportunidades para aprender y mejorar competencias”, “Oportunidades de

desarrollo profesional” y “Seguridad Laboral”. Algo similar se observa en cuanto al ranking de factores peor y mejor

evaluados en el presente:

•

Peor evaluados: Salario e Independencia Personal en Investigación.

Mejor evaluados: Trabajo Interesante, Prestigio institucional, independencia personal en Docencia y

Oportunidades para aprender y mejorar competencias.

No obstante, se observa una tendencia a la valoración general claramente diferenciada. El promedio de las

valoraciones positivas en referencia a los factores que son importantes para la vida laboral, en el caso de los

hombres es de un 74,6% y en el caso de las mujeres es de un 63,8%. Por otra parte, el promedio de las valoraciones

negativas en el caso de los varones es de un 5,6% y el de las mujeres es de un 9,6%. Lo mismo ocurre, en menor

medida, en el caso de la mirada sobre el presente de sus propias carreras. El promedio de las valoraciones positivas

de estos factores, en el caso de los varones (41,1%) es mayor al de las mujeres (38%) y el promedio de las

valoraciones negativas de los varones (21,7%) es menor al de las mujeres (22,4%).

Respecto de la edad, por ejemplo, proporcionalmente más académicos menores de 35 años desearían estar en una

función no académica fuera de la academia (50,93%) y esperan estar en esa función (47,80%) en los próximos 5

años. Este indicio marca impulsos diferentes para las carreras o trayectorias académicas en los diferentes rangos

etarios que es necesario profundizar.

Reflexiones finales e interrogantes para abonar al debate.

Como sostuvimos al inicio del escrito, las investigaciones que viene llevando el Grupo de Investigaciones en

Educación Superior y Profesión Académica (GIESPA) de la Universidad Nacional de Mar del Plata en el marco del

Proyecto APIKS Internacional, han permitido describir y analizar los principales rasgos de la profesión académica,

en el contexto de la sociedad del conocimiento y la innovación, recuperando aspectos cuantitativos-estadísticos del

sistema universitario argentino y global y, al mismo tiempo, profundizar análisis cualitativos visibilizando las

trayectorias y biografías de los académicos de nuestra propia universidad. Ahora bien, en el análisis de la profesión

académica global y local, en tanto objeto de estudio, la distribución de académicos según categoría y cargo docente

también puede enriquecerse y complementarse con uno de los aspectos insoslayables en el estudio del campo

como es el de la cuestión del género y sus atravesamientos en los académicos en formación.

Respecto a la variable de género aludida, a lo largo de las últimas décadas en Argentina, la relación se ha equilibrado

aunque persisten ciertas coordenadas de desigualdad en su despliegue de acuerdo a múltiples variables

institucionales, sociales y culturales (Nosigilia y Fuksman, 2022). Recuperando los datos de los anuarios estadísticos

universitarios de la Secretaría de Políticas Universitarias (SPU) del Ministerio de Educación de la Nación del año

2

019 podemos compartir que, para el conjunto del sistema universitario nacional la relación entre géneros continua

en relativo equilibrio. En el caso de la base de datos de APIKS Argentina, los porcentajes arrojan resultado similares

y disímiles de acuerdo a los cruces de información que se propongan –género, formación, cargo, dedicación,

investigación, enseñanza, extensión, producción, gestión-.

En términos generales y si bien es razonable suponer que la etapa formativa inicial debiera coincidir con los cargos

de menor jerarquía del sistema universitario, tanto los datos globales de la SPU como los datos aportados por la

base APIKS indican una lentificación de la carrera, encontrando una amplia dispersión generacional en los

académicos en formación que ocupan cargos de auxiliares docentes. Esto genera brechas en las expectativas de

estas personas las cuales se manifiestan a partir de una tendencia general en los encuestados a percibir que es

probable que no cumplan con sus aspiraciones de carrera. Por otra parte, y tal cual desarrolláramos de manera

individual, al indagar sobre la importancia y situación actual de diferentes factores motivacionales asociados a la

satisfacción que contribuyen al desarrollo de trayectorias (aspectos salariales, seguridad laboral, oportunidades,

prestigio Institucional, independencia, contenido del cargo) se obtuvieron resultados que muestran importantes

oportunidades de mejora. En este sentido, al realizar un corte por género se observa que las mujeres poseen

percepciones más negativas tanto sobre la importancia de estos para su vida laboral como respecto de la situación

de estos factores en el presente.

En suma, en este escrito, hemos intentado visibilizar las tendencias de las actividades desarrolladas por académicos

en formación según su género y la manera en la cual dicho género incide en el tipo de actividad que declaran realizar

(

diariamente trabajo académico versus desarrollo profesional) los académicos en formación. Interrogantes tales

como ¿Cuáles son las tendencias de las actividades (enseñanza, investigación, participación externa, gobierno y

gestión) desarrolladas por académicos en formación según su género? ¿Cómo influye la disciplina o el campo en el

desarrollo de los académicos en formación? ¿Hay diferencias por género? ¿Cuáles son las tendencias con respecto

al tipo de lugar de trabajo para los primeros años de carrera, varían según el género? ¿Cómo experimentan los

académicos en formación su entorno laboral? ¿Cómo perciben los académicos al principio de su carrera sus

competencias/habilidades? ¿Hay diferencias por género? ¿Influye el género en el tipo de actividad que declaran

realizar (diariamente trabajo académico versus desarrollo profesional) los académicos en formación? Han ido

emergiendo en mayor o en menor medida en el despliegue de la ponencia.

Siendo que las personas son el principal valor para las organizaciones y que este concepto aceptado globalmente

cobra central importancia en las instituciones de educación superior, entendemos que es esencial estudiar cómo

se desarrollan las trayectorias y se planifica la carrera en la profesión académica para aquellos Académicos en

Formación que se constituyen en el capital central a atraer, desarrollar y sostener, otorgando oportunidades

adecuadas en torno a sus expectativas. En este sentido, entendemos esencial estudiar cuales son los factores que

determinan la permanencia y las trayectorias (tradicionalmente llamado carrera profesional), ya sea en

instituciones de educación superior como fuera de estas, de los académicos en formación.

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Fecha de recepción: 21-6-2023

Fecha de aceptación: 18-10-2023